Befristetes Arbeitsverhältnis – und die Beteiligung des Personalrats

Mit § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der nordrhein-westfälische Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede.

Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NW). Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet (§ 66 Abs. 2 Satz 2 LPVG NW). Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn der Personalrat nicht innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW).

Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat. Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen. Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann.

Nach diesen Grundsätzen war in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2014 nicht wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats unwirksam:

Der Personalrat wurde durch das Anhörungsschreiben vom 27.08.2012 ordnungsgemäß über die beabsichtigte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin zum 30.09.2014 unterrichtet und er wurde um Zustimmung auch zu dieser Befristung gebeten. Aus dem Anhörungsschreiben vom 27.08.2012 geht hinreichend deutlich hervor, dass sich die von der Arbeitgeberin beantragte Zustimmung auch auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2014 bezieht. So hat die Arbeitgeberin unter “Begründung Laufzeit” die Absicht mitgeteilt, die Arbeitnehmerin zum 1.10.2012 “zu den oben genannten Konditionen einzustellen” und unmittelbar anschließend um Zustimmung gebeten. Zu den im Anhörungsschreiben “oben genannten” Konditionen gehörte auch die ausdrücklich im Anhörungsschreiben angeführte Befristung zum 30.09.2014.

Die Arbeitgeberin hat den Personalrat auch inhaltlich so hinreichend unterrichtet, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht ausüben und insbesondere prüfen konnte, ob die Befristung wirksam ist. Die Arbeitgeberin hat die Befristungsdauer mitgeteilt und keine Angaben zum Vorliegen eines Sachgrundes gemacht. Damit war für den Personalrat erkennbar, dass die Befristung nur sachgrundlos erfolgen konnte und ihm war eine rechtliche Überprüfung nach den Vorgaben von § 14 Abs. 2 TzBfG möglich. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung über die Rechtfertigung der Befristung erforderte nicht die ausdrückliche Angabe, dass die Befristung sachgrundlos erfolgen sollte. Aus dem Fehlen von Angaben zu einem der Befristung zugrunde liegenden Sachgrund wird für den Personalrat hinreichend deutlich, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll und gleichzeitig gewährleistet, dass der Arbeitgeber die Befristung nicht auf einen Sachgrund stützen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat.

Der Personalrat hat der Befristung zum 30.09.2014 im Schreiben vom 30.08.2012 zugestimmt. Dem steht nicht entgegen, dass sich die Zustimmungserklärung nach deren Wortlaut auf die Einstellung und die Eingruppierung bezieht. Der Personalrat hat im Zustimmungsschreiben die Einstellung für die Zeit vom 01.10.2012 bis zum 30.09.2014 erwähnt. Dieser Einstellung hat er zugestimmt. Dies erfasst auch die Befristung. Er hat seine Zustimmung nur im Hinblick auf die “Einstufung” verweigert. Damit gilt die Befristung jedenfalls als gebilligt, weil der Personalrat die Zustimmung nicht innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Anhörungsschreibens unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert hat (§ 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW).

Die Information des Personalrats hinsichtlich der kalendermäßigen Befristung zum 30.09.2014 ist nicht deshalb unzureichend, weil die Arbeitgeberin im Anhörungsschreiben vom 27.08.2012 keine Angaben zu der später im Arbeitsvertrag vereinbarten Zweckbefristung gemacht hat. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die insoweit unterbliebene Unterrichtung hätte lediglich die Unwirksamkeit der vereinbarten Zweckbefristung zur Folge. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zur vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung.

Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.07.1998 ergibt sich entgegen der in der Revisionsbegründung vertretenen Auffassung der Arbeitnehmerin nichts anderes. Nach dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber dem Personalrat eine konkrete Befristungsdauer mitgeteilt und das Arbeitsverhältnis anschließend kürzer befristet. Diese streitige kürzere Befristung hielt das Bundesarbeitsgericht wegen unterbliebener Beteiligung des Personalrats mit der Begründung für unwirksam, es bedürfe der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens, wenn der Arbeitgeber bei seiner Vertragsgestaltung von der mitgeteilten Befristungsdauer abweiche; die Zustimmung des Personalrats sei keine Blankozustimmung zu jeder Befristung im Rahmen einer vom Arbeitgeber festgelegten Höchstbefristungsdauer. Um eine solche Fallkonstellation geht es vorliegend nicht. Im Streitfall ist der Personalrat nur im Zusammenhang mit der streitigen Befristung zum 30.09.2014 beteiligt worden und hat gerade dieser zugestimmt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/15