Benachteiligung wegen einer Behinderung – und die AGG-Entschädigung

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Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet.

Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 81 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von der klagenden Partei vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Haupt- und/oder Hilfstatsachen eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, ist nur eingeschränkt revisibel. Die revisionsrechtliche Kontrolle beschränkt sich darauf zu überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht sich den Vorgaben von § 286 ZPO entsprechend mit dem Prozessstoff umfassend auseinandergesetzt hat, seine Würdigung also vollständig und des Weiteren rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt.

Im hier entschiedenen Fall hat der Stellenbewerber kein Indiz einer Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargetan. Die Voraussetzungen des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX, die der Würdigung des Landesarbeitsgerichts zugrunde lagen, sind nicht gegeben.

Wie auch bei anderen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann aus einem Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX grundsätzlich die Vermutung iSv. § 22 AGG einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung abgeleitet werden.

Für die Besetzung freier Arbeitsplätze ist in § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX unter bestimmten Voraussetzungen ein besonderes Erörterungsverfahren zur weitergehenden Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats etc. vorgesehen. Dieses Erörterungsverfahren muss der Arbeitgeber nur dann durchführen, wenn die gesetzliche Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen (§§ 71 ff., § 159 Abs. 1 SGB IX) nicht erfüllt ist und die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 SGB IX genannte Vertretung (Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- bzw. Präsidialrat) mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 93 SGB IX genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihnen zu erörtern (§ 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX). Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört (§ 81 Abs. 1 Satz 8 SGB IX). Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten (§ 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX).

Die Regelungen in § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX stehen in einem inneren Zusammenhang, auch wenn der Gesetzgeber dies nicht durch die Stellung in einem gesonderten Absatz klargestellt hat. Die nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX vorgesehene Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung besteht nur, wenn sämtliche Voraussetzungen des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX vorliegen.

Die Regelung des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX greift nicht unabhängig von § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX ein.

Der innere Zusammenhang in § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX folgt bereits aus dem Wortlaut dieser Regelungen. § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX betrifft das Stadium der “beabsichtigten Entscheidung” des Arbeitgebers, in dem unter bestimmten Voraussetzungen ein besonderes Erörterungsverfahren beginnt. Dabei ist die “beabsichtigte Entscheidung” des Arbeitgebers unter Darlegung der Gründe “mit ihnen” – also mit den bzw. einer der zuvor genannten Vertretungen, zu erörtern. § 81 Abs. 1 Satz 8 SGB IX über die Anhörung des betroffenen schwerbehinderten Menschen wird durch das Wort “dabei” ausdrücklich mit § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX verknüpft. Schließlich betrifft § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX die Phase der nun vom Arbeitgeber “getroffenen Entscheidung”, über die alle Beteiligten unverzüglich unter Darlegung der Gründe zu unterrichten sind. Damit gibt § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX ein in sich geschlossenes besonderes Erörterungsverfahren vor, das von der “beabsichtigten Entscheidung” des Arbeitgebers bis zur “getroffenen Entscheidung” des Arbeitgebers reicht.

Der innere Zusammenhang der Regelungen in § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX zeigt sich auch in ihrer Systematik. Diese beinhaltet eine über insbesondere § 81 Abs. 1 Satz 4 bis 6, § 93 und § 95 SGB IX hinausgehende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs-/Personalrats etc. bezogen auf die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle. Dabei kann sich die in § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX vorgesehene Unterrichtung “aller Beteiligter” der Sache nach nur auf die Beteiligten iSd. § 81 Abs. 1 Satz 7 und Satz 8 SGB IX unter den dort genannten Voraussetzungen beziehen. Eine weitere unverzügliche Unterrichtung unter Darlegung der Gründe wäre bezogen auf die Schwerbehindertenvertretung zudem überflüssig, soweit Einverständnis mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers besteht. Auch daran zeigt sich, dass § 81 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX ein in sich geschlossenes Erörterungsverfahren enthält, dessen An- und Ablauf unter besondere Voraussetzungen gestellt ist.

Die in § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX vorgesehene unverzügliche Unterrichtung ist nur dann erforderlich, wenn sämtliche Voraussetzungen des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX gegeben sind.

In § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX sind ausdrücklich zwei Voraussetzungen genannt, die mit dem Wort “und” verbunden sind, wodurch sie kumulativ erfüllt sein müssen. Demnach besteht die Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX für den Arbeitgeber nur, wenn – einerseits – die gesetzliche Beschäftigungspflicht schwerbehinderter Menschen nicht erfüllt und – andererseits – die Schwerbehindertenvertretung oder eine der in § 93 SGB IX genannten Vertretungen mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist.

Auch die Gesetzesbegründung spricht für diese Annahme. Danach ist die Erörterung ausdrücklich nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber dem Vermittlungsvorschlag bzw. der Bewerbung des Schwerbehinderten folgt oder wenn die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers einverstanden sind.

Daran gemessen hat die Arbeitgeberin § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nicht verletzt. Sie musste den schwerbehinderten Stellenbewerber nicht über die von ihr getroffene Entscheidung zur Besetzung der im Oktober 2013 ausgeschriebenen Wissenschaftlichen Mitarbeiterstelle in der Teilmaßnahme “Regionale Vernetzung” unter Darlegung der Gründe unverzüglich unterrichten. Die Voraussetzungen des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX sind nicht kumulativ erfüllt. Die Schwerbehindertenvertretung war mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers ausdrücklich einverstanden. Anhaltspunkte dafür, dass eine in § 93 SGB IX genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden war, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Der Stellenbewerber hat mit seinen Rügen zum Auswahlverfahren, insbesondere zu den Auswahlkriterien und ihrer Anwendung, auch weitergehend kein Indiz einer unmittelbaren – § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG – oder einer mittelbaren – § 3 Abs. 2 AGG – Benachteiligung wegen seiner Behinderung dargetan.

Soweit der Stellenbewerber rügt, das Auswahlverfahren habe nicht den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprochen, hat er kein Indiz iSv. § 22 AGG vorgetragen, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließe, dass die im Verhältnis zur eingestellten Mitbewerberin ungünstigere Behandlung wegen seiner Behinderung bzw. Schwerbehinderung erfolgt ist.

Soweit im Auswahlverfahren die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten sind, steht ein diesbezüglicher Anspruch sämtlichen Bewerbern und Bewerberinnen zu. Deshalb ist mit der Darlegung eines (etwaigen) Verstoßes gegen diese Vorgaben kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund – hier der Behinderung – dargetan. Selbst wenn die Arbeitgeberin den Hochschulabschluss des Stellenbewerbers nicht zutreffend oder seine Erfahrungen und/oder Qualifikationen anders berücksichtigt hätte, als nach der Stellenanzeige zu erwarten, ergäbe sich hieraus kein Indiz iSv. § 22 AGG für einen Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung des Stellenbewerbers durch die im Verhältnis zur eingestellten Mitbewerberin ungünstigere Behandlung und seiner Behinderung bzw. Schwerbehinderung. Allein die Behauptung, etwaige Nicht- oder Fehlbewertungen im Auswahlverfahren hätten dazu gedient, ihn “gezielt schlechter bewerten zu können”, um ihn “trotz Schwerbehinderung nicht einstellen zu müssen”, ist keine Darlegung eines entsprechenden Indizes für einen Kausalzusammenhang zwischen der Nichteinstellung und seiner Behinderung bzw. Schwerbehinderung.

Dies gilt grundsätzlich sowohl im Hinblick auf eine etwaige unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG als auch im Hinblick auf eine etwaige mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Unzutreffend ist die Annahme des Stellenbewerbers, die Darlegungslast einer Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, umfasse für eine mittelbare Benachteiligung keinen Vortrag iSv. § 22 AGG zur Kausalität im Hinblick auf einen in § 1 AGG genannten Grund; es reiche vielmehr aus, dass er “‘zufällig‘ … negativ” betroffen sei. Dabei übersieht der Stellenbewerber, dass nach § 3 Abs. 2 AGG dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können und dass diesbezüglich Indizien iSv. § 22 AGG von der klagenden Partei vorzutragen sind. Einen solchen Vortrag hat der Stellenbewerber nicht geleistet. Soweit der Stellenbewerber eine gezielte Schlechtbewertung behauptet, könnte eine solche verschiedene Gründe haben und müsste nicht auf seiner Behinderung beruhen.

Auch die vom Stellenbewerber als Hilfstatsachen vorgetragenen weiteren Umstände gebieten keine andere Beurteilung. Der Stellenbewerber hat nicht dargelegt, weshalb dabei auch Umstände zu berücksichtigen sein sollten, die nicht das Bewerbungsverfahren betreffen, sondern ein Verhalten der Gegenseite im vorliegenden Rechtsstreit. Auch mit diesen weiteren Umständen hat er keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seiner Behinderung bzw. Schwerbehinderung der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang im Hinblick auf eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG oder eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG besteht.

Entgegen der Auffassung des Stellenbewerbers ersetzt der Vortrag einer “Häufigkeit” etwaiger Nicht- oder Fehlbewertungen im Auswahlverfahren sowie weiterer darauf bezogener Einzelumstände nicht den erforderlichen Vortrag zur Kausalität im Hinblick auf einen oder mehrere Gründe iSv. § 1 AGG.

Der Stellenbewerber hat auch keine weiteren Umstände dargetan, die eine andere Beurteilung gebieten würden.

Soweit der Stellenbewerber sich auf statistische Daten über den Erfolg oder Misserfolg von Bewerbungen schwerbehinderter Menschen sowie auf Angaben zu den Arbeitslosenzahlen schwerbehinderter im Vergleich zu denen nicht schwerbehinderter Menschen beruft, vermag dies allein nicht die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass der Stellenbewerber im konkreten Stellenbesetzungsverfahren wegen seiner Behinderung bzw. Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Insoweit fehlt es an der Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen der konkreten benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund “Behinderung”.

Eine andere Beurteilung ist nicht im Rahmen der erforderlichen Gesamtwürdigung geboten. Insoweit ist auch die Berücksichtigung sämtlicher Umstände durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Da bereits im Rahmen der vom Stellenbewerber vorgetragenen Einzelumstände keinerlei Indiz für eine gegen das AGG verstoßende Benachteiligung ersichtlich ist, ergibt sich nichts anderes bei einer Gesamtwürdigung der vom Stellenbewerber vorgetragenen Umstände.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. September 2017 – 8 AZR 492/16