Öffentlicher Dienst – und der Bewerbungsverfahrensanspruch

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Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Öffentliche Ämter im Sinne dieser Vorschrift sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch – wie im Streitfall – solche Stellen, die ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit Arbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt1.

Der unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt die Verfassungsnorm dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass sie grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst steht deshalb bei der Besetzung von Stellen des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren2.

Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren. Der Schadensersatzanspruch folgt – unabhängig vom Amtshaftungsanspruch (§ 839 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 34 Satz 1 GG) – aus § 280 Abs. 1 BGB sowie § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz3. Er richtet sich gemäß § 249 Abs. 1, § 251 Abs. 1 BGB auf Geldersatz4.

Grundlage für die Beurteilung der Bewerber um die ausgeschriebene Stelle ist das in der Ausschreibung mitgeteilte Anforderungsprofil, sofern es den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG hinreichend Rechnung trägt.

Im Rahmen seiner Organisationsgewalt steht es dem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich frei, für zu besetzende Stellen ein Anforderungsprofil aufzustellen, dessen Erfüllung Voraussetzung für die Teilnahme am Bewerbungsverfahren ist5. Der Arbeitgeber ist deshalb dem Grundsatz nach berechtigt, die Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung in Bezug auf den Aufgabenbereich der Stelle im Vorfeld seiner Auswahlentscheidung in einem Anforderungsprofil zu konkretisieren, sofern er das Anforderungsprofil in Übereinstimmung mit den in Art. 33 Abs. 2 GG bestimmten Kriterien erstellt. Dabei fällt die Entscheidung darüber, welchen Zuschnitt eine Stelle haben soll, welche Zuständigkeiten ihr im Einzelnen zugewiesen sind und welche Fachkenntnisse zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich sind, in das Organisationsermessen des Arbeitgebers. Festlegungen des Anforderungsprofils entfalten – sofern es den verfassungsrechtlichen Gewährleistungen des Art. 33 Abs. 2 GG entspricht – Bindungswirkung für die Festlegung und Gewichtung der Leistungsmerkmale im Auswahlverfahren. Orientiert der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung nicht an den in einem solchen Anforderungsprofil genannten Voraussetzungen, sondern legt ihr abweichende Kriterien zugrunde, verletzt er den – verfassungsrechtlich verbürgten6 – Bewerbungsverfahrensanspruch des Bewerbers. Ob der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung an dem Anforderungsprofil ausgerichtet hat, ist gerichtlich in vollem Umfang überprüfbar7.

An diesem Maßstab gemessen hält in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die Begründung im Berufungsurteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg8 einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand:

Das von der Arbeitgeberin festgelegte Anforderungsprofil und die in ihm genannten Kriterien, die ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen hat, sind rechtlich nicht zu beanstanden. Davon gehen beide Parteien übereinstimmend aus. Die Revision erhebt diesbezüglich keine Einwände.

Das Landesarbeitsgericht hat bei der Prüfung, ob das Auswahlermessen der Arbeitgeberin zugunsten des Stellenbewerbers reduziert war, einerseits rechtsfehlerhaft auf Kriterien zurückgegriffen, die nicht zum Anforderungsprofil der Stelle gehören, und andererseits Kriterien nicht herangezogen, obwohl diese im Anforderungsprofil genannt sind. Die Kriterien „allgemeines Auftreten“, „allgemeine Berufserfahrung“, „verschiedene Aufgaben in Jobs“, „Mobilität“, „Grundmotivation“, „Teamfähigkeit“, „Verfügbarkeit“ und „Lernbereitschaft“ sind nicht Bestandteil des Anforderungsprofils, das die Arbeitgeberin ihrer Stellenausschreibung zugrunde legte. Nicht berücksichtigt hat das Landesarbeitsgericht die im Anforderungsprofil genannten Kriterien „selbstständiges und zuverlässiges Arbeiten mit Innovationsbereitschaft“, „hohes Maß an Verantwortung, Flexibilität, Stressbewältigung, Leistungsbereitschaft“, „fundierte Kenntnisse im Bereich der EDV“ und „hohe Einsatzbereitschaft auch außerhalb der normalen Arbeitszeiten“.

Zudem rügt der Stellenbewerber zu Recht, das Landesarbeitsgericht habe die von ihm herangezogenen Kriterien gleich gewichtet, obwohl das verfassungsrechtliche Gebot der Bestenauslese einer solchen Vorgehensweise entgegenstehe. Unter Rückgriff auf die von der Arbeitgeberin entwickelte Auswahlmatrix hat das Landesarbeitsgericht die Ausprägung jedes Kriteriums unterschiedslos mit null bis zu drei Punkten bewertet. Die grundrechtlichen Gewährleistungen des Art. 33 Abs. 2 GG verlangen aber eine dem Leistungsprinzip entsprechende Gewichtung der Auswahlkriterien. Nur so kann der Zweck des Auswahlverfahrens gewährleistet werden, den bestgeeigneten Bewerber für die zu besetzende Stelle zu ermitteln. Stützt der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung – wie im Regelfall – auf mehrere Kriterien, hat er diese entsprechend ihrer Bedeutung für die Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG differenziert zu gewichten. So ist von der Arbeitgeberin im Anforderungsprofil genannte „fachliche Qualifikation“ von größerer Bedeutung als die „örtliche Erreichbarkeit“. Wollte man beide Kriterien gleich gewichten, erhielte ein Bewerber, der nicht über die im Anforderungsprofil geforderte Qualifikation verfügt (0 Punkte), aber in unmittelbarer Nähe seines Dienstortes wohnt (3 Punkte), genauso viele Punkte gutgeschrieben wie ein Bewerber, der über die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Qualifikation verfügt (3 Punkte), aber seinen Wohnsitz in erheblicher Entfernung vom Dienstort hat (0 Punkte). Ein solches Ergebnis ist mit dem verfassungsrechtlichen Ziel der Bestenauslese nicht zu vereinbaren und liegt jenseits der Grenzen des dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Merkmale zustehenden Beurteilungsspielraums9.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2020 – 9 AZR 91/19

  1. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 192/17, Rn.20, BAGE 160, 280 [↩]
  2. BAG 12.12 2017 – 9 AZR 152/17, Rn. 33, BAGE 161, 157 [↩]
  3. BAG 12.12 2017 – 9 AZR 152/17, Rn. 22, BAGE 161, 157 [↩]
  4. vgl. BAG 28.05.2002 – 9 AZR 751/00, zu A II 3 d der Gründe, BAGE 101, 153 [↩]
  5. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 554/13, Rn. 14 [↩]
  6. vgl. BAG 12.12 2017 – 9 AZR 152/17, Rn. 30, BAGE 161, 157 [↩]
  7. vgl. BVerwG 19.07.2018 – 1 WB 3/18, Rn. 31 [↩]
  8. LAG Berlin-Brandenburg 24.05.2018 – 18 Sa 410/17 [↩]
  9. vgl. hierzu BAG 21.01.2003 – 9 AZR 307/02 – unter A II 2 a aa der Gründe Rn. 32, BAGE 104, 264 [↩]