Die konstitutive arbeitsvertragliche Eingruppierung

Bei einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ist grundsätzlich davon auszugehen, dass übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen1.

Soll der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag daher keine rechtsgeschäftlich begründende Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung2 handeln, muss dies im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein3.

Allerdings kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ohne das Hinzutreten weiterer Umstände regelmäßig nicht davon ausgehen, ihm solle allein aufgrund der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag, wie sie von § 12 Abs. 2 TV-L (ebenso von § 12 Abs. 3 TVöD-AT, zuvor schon § 22 Abs. 3 BAT) vorgeschrieben ist, ein eigenständiger, von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen oder anderen in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängiger Anspruch auf eine Vergütung nach der genannten Entgeltgruppe zustehen.

Voraussetzung für diese Ausnahme von dem allgemeinen Grundsatz, dass die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag konstitutiv ist, ist jedoch, dass sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags unmissverständlich ergibt, allein die bezeichneten (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen – und nicht die angegebene Entgeltgruppe – sollten für die Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe maßgebend sein4. Aus der Annahme, der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle im Zweifel nur eine bestehende (tarifliche) Eingruppierungsregelung nachvollziehen5, folgt nichts anderes. Der Arbeitgeber als Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen muss wegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht nur im Vertragswortlaut zum Ausdruck bringen, allein die in Bezug genommenen Regelungswerke sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe maßgebend sein, sondern er muss zugleich dafür Sorge tragen, dass sich diese hieraus auch ohne weiteres ermitteln lässt6. Das gilt auch für den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes.

Nach den vorgenannten Voraussetzungen kann jedenfalls dann nicht von einer sog. deklaratorischen Nennung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag eines Arbeitgebers im öffentlichen Dienst ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung die in Bezug genommenen (tariflichen) Regelungswerke keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit enthalten, aus denen sich die zutreffende Vergütung ermitteln ließe.

Dann fehlt es regelmäßig für den durchschnittlichen Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger an den erforderlichen Anhaltspunkten, der Arbeitgeber wolle ihn nach einem Eingruppierungswerk vergüten, aus dem sich die zutreffende Entgeltgruppe allein aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ermitteln lässt und bei der genannten Entgeltgruppe handele es sich nicht um eine Willens, sondern ausnahmsweise nur um eine sog. Wissenserklärung.

Besteht kein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit oder ist es insoweit lückenhaft, kann der Arbeitnehmer die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich nur als ausdrückliches Angebot auch in Bezug auf die Ermittlung der maßgebenden Vergütungshöhe verstehen. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot an, ist die Entgeltgruppe damit vertraglich – „konstitutiv“ – festgelegt7.

In einem solchen Fall scheidet die vom Arbeitgeber in Anspruch genommene korrigierende Rückgruppierung von vornherein aus. Diese beruht auf der Annahme, bei einer deklaratorischen Bezugnahme auf tarifliche Eingruppierungsbestimmungen und die darin enthaltene Tarifautomatik sei der Arbeitnehmer immer in die zutreffende Entgeltgruppe eingruppiert. Der Arbeitgeber komme mit der Angabe der Entgeltgruppe lediglich den Anforderungen des Tarifvertrags (vgl. § 12 Abs. 2 TV-L, § 12 Abs. 3 TVöD-AT, zuvor schon § 22 Abs. 3 BAT) nach. Mit einer korrigierenden Rückgruppierung vollziehe der Arbeitgeber nur einseitig die der Tätigkeit entsprechende, zutreffende tarifliche Bewertung nach8. Enthält der in Bezug genommene Tarifvertrag jedoch keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit, kann die Tarifautomatik nicht eingreifen. Dem öffentlichen Arbeitgeber verbleibt dann – wie jedem anderen Arbeitgeber auch – nur die Möglichkeit, sich von der individualvertraglich konstitutiv festgelegten Vergütung einvernehmlich, durch Änderungskündigung oder durch Anfechtung des Arbeitsvertrags zu lösen.

Der Arbeitnehmer ist auch nicht gehalten, etwaigen Motiven des Arbeitgebers hinsichtlich einer möglichen deklaratorischen Bedeutung der einschlägigen arbeitsvertraglichen Bestimmung nachzugehen, wenn solche nach dem Vertragstext nicht erkennbar waren.

Der Inhalt von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und sog. Einmalbedingungen wie der hier in Streit stehenden Vertragsbestimmung ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen9. Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den Inhalt oder den Hintergrund des ihm formularmäßig gemachten Antrags durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich10.

Das Angebot des Arbeitgebers, das nach dem anzuwendenden Auslegungsmaßstab ausschließlich die konstitutive Vereinbarung der Entgeltgruppe 12 TV-L beinhaltete, hat der Arbeitnehmer im hier entschiedenen Streitfall angenommen. Ob der Arbeitnehmer, wie der Beklagte vorgetragen hat, lediglich eine deklaratorische Vereinbarung wollte, kann dahinstehen. Auch der Beklagte behauptet nicht, dass der Arbeitnehmer einen von der angebotenen konstitutiven Entgeltregelung abweichenden Vertragswillen in der von § 150 Abs. 2 BGB geforderten unzweideutigen Weise11 bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebracht und er selbst dieses modifizierte Angebot angenommen hat. Auf das in der Klageschrift und dem weiteren Prozessvorbringen aus Sicht des Arbeitgebers zu einem späteren Zeitpunkt zum Ausdruck gebrachte Verständnis des Arbeitnehmers vom Vorliegen einer deklaratorischen Entgeltvereinbarung kommt es daher nicht an. Im Übrigen ist für die Auslegung des Arbeitsvertrags auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders, nicht aber die subjektiven des Arbeitnehmers abzustellen.

Der Beklagte kann sich nicht darauf stützen, ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes wolle dem Arbeitnehmer nur dasjenige gewähren, was ihm tariflich oder nach in Bezug genommenen Richtlinien zustehe. Das setzt eine bestehende (tarifliche) Eingruppierungsregelung voraus, an der es vorliegend in Bezug auf die vereinbarte Tätigkeit fehlt. Der durchschnittliche Vertragspartner des Verwenders konnte den in §§ 2, 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags genannten Regelungen gerade keine einschlägige tarifliche Entgeltgruppe entnehmen. Der Beklagte als Verwender der Allgemeinen Geschäftsbedingung hat entgegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in ausreichender Weise im Vertragswortlaut zum Ausdruck gebracht, allein die in Bezug genommenen Regelungswerke sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgeltgruppe maßgebend sein. Er hat ebenso wenig dafür Sorge getragen, dass sich diese hieraus auch ohne weiteres ermitteln lässt.

Es fehlt an Anhaltspunkten im Arbeitsvertrag oder sonstigen Umständen dafür, dass die Parteien sich der Regelungslücke im TV-L bei Vertragsschluss bewusst gewesen sind und dennoch übereinstimmend lediglich die Tarifautomatik des § 12 TV-L und damit deklaratorisch die Entgeltgruppe 12 vereinbaren wollten. Dies folgt schon daraus, dass der Beklagte sich zur Anfechtung des § 4 des Arbeitsvertrags für berechtigt hält, weil ihm diese Lücke nicht bewusst gewesen sei. Auch geht das Landesarbeitsgericht zutreffend davon aus, dass hinreichende Anhaltspunkte für einen übereinstimmenden Parteiwillen, abweichend vom schriftlichen Vertragsinhalt sollen andere Eingruppierungsregelungen (welche?) für die Entgeltbestimmung maßgeblich sein, nicht bestehen. Dem entspricht das Vorbringen des Arbeitgebers in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht, bei Abschluss des Arbeitsvertrags sei darüber nicht gesprochen worden.

Auch der arbeitsvertragliche Klammerhinweis auf § 12 Abs. 2 TV-L bringt unter Berücksichtigung der vorstehenden Erwägungen nicht mit der hinreichenden Deutlichkeit zum Ausdruck, allein die in § 2 des Arbeitsvertrags bezeichneten (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen sollen für die Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe maßgebend sein und nicht die angegebene Entgeltgruppe. Im Arbeitsvertrag der Parteien sind gerade keine (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen benannt, nach denen eine Eingruppierung des Arbeitnehmers erfolgen könnte. Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.02.200712 steht dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Anders als in jenem Rechtsstreit, in dem die Parteien die Tätigkeit der Arbeitnehmerin als die einer „wissenschaftlichen Assistentin“ verstanden hatten und deren Eingruppierung unter Heranziehung der für eine derartige Tätigkeit tatsächlich einschlägigen Vergütungsordnung zum BAT-O vollziehen wollten, ist der Arbeitnehmer vorliegend in § 1 seines Arbeitsvertrags ausdrücklich als „Lehrkraft für besondere Aufgaben“ bezeichnet worden. Für die Eingruppierung dieses Personenkreises existiert aber kein in Bezug genommenes Regelwerk. Aus diesem Grund wäre auch irrelevant, falls die personalverwaltende Dienststelle den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss als Beschäftigten in der Forschung angesehen haben sollte. Diese Annahme findet aus Sicht eines verständigen und redlichen Vertragspartners im Arbeitsvertrag keinen hinreichenden Anklang. Da es für Hochschullehrkräfte für besondere Aufgaben im TV-L bei Abschluss des Arbeitsvertrags keine Eingruppierungsmerkmale gab, ist nach den Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners von einer konstitutiven Vereinbarung auszugehen.

Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 25.06.201513, 17.11.201614 und 26.01.201715 zu Entgeltvereinbarungen in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes stehen der Annahme einer konstitutiven Regelung im vorliegenden Fall nicht entgegen. Den Entscheidungen lag jeweils ein Arbeitsvertrag zugrunde, in dem nicht nur eine bestimmte Entgeltgruppe genannt war, sondern zugleich die nicht normativ geltenden Eingruppierungsregelungen des beklagten Landes, die einschlägige Tätigkeitsmerkmale enthielten, in Bezug genommen waren. Dies bedingte ein Verständnis der Vertragsklausel, wonach dem genannten Erlass umfassend Geltung verschafft und dieser insgesamt angewendet werden solle sowie, dass die Angabe der sich „danach“ aus der Anwendung der in Bezug genommenen Erlasse ergebenden Entgeltgruppe deklaratorisch sei16. Vorliegend wird im Arbeitsvertrag jedoch nicht auf bestimmte, nicht normativ geltende Eingruppierungsregelungen des Arbeitgebers verwiesen.

Die vertragliche Entgeltvereinbarung (hier: in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags) ist im hier entschiedenen Streitfall auch nicht als nichtig anzusehen (§ 142 Abs. 1 BGB). Insbesondere hat der Arbeitgeber diese Erklärung nicht wirksam angefochten:

Der Beklagte hat mit Schreiben vom 18.05.2016 erklärt, er habe § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bei dessen Abschluss keine konstitutive Bedeutung beigemessen, sondern ihn als deklaratorischen Hinweis angesehen. Vorsorglich für den Fall, dass dem Abschluss des Arbeitsvertrags im Hinblick auf § 4 Abs. 1 konstitutive Wirkung zukommen sollte, fechte er seine „diesbezügliche … Erklärung vom 30.01.2013“ an.

Diese Erklärung steht nicht unter einer unzulässigen Bedingung. Die Anfechtung als Gestaltungserklärung ist zwar bedingungsfeindlich. Hier liegt eine Bedingung im Rechtssinn aber nicht vor. Streiten die Parteien über die Auslegung eines Rechtsgeschäfts, will aber die eine Partei an den Vertrag nur gebunden sein, wenn er in ihrem Sinne ausgelegt wird und ficht sie anderenfalls das Rechtsgeschäft vorsorglich an (sog. Eventualanfechtung), so ist die Anfechtungserklärung nicht von einem zukünftigen ungewissen Ereignis, nämlich der Entscheidung des Gerichts, abhängig gemacht. Vielmehr soll die (unbedingte) Anfechtungserklärung nur für den Fall gelten, dass die Auslegung in einem der Auffassung des Anfechtenden widersprechenden Sinne erfolgt. Für diesen Fall will der Anfechtende an den Vertrag nicht gebunden sein. Die Wirkung der Anfechtung ergibt sich dann aus der künftigen gerichtlichen Feststellung eines damals nur für die Parteien ungewissen, aber objektiv bereits bestehenden Rechtszustandes17.

Bei der Erklärung vom 18.05.2016 handelt es sich jedoch um eine unzulässige Teilanfechtung.

Dass der Beklagte den Arbeitsvertrag lediglich teilweise angefochten hat, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Anfechtungsschreibens. In diesem stellt er nach wörtlicher Wiedergabe von § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sein Verständnis dieser Vertragsbestimmung dar. Im Anschluss erklärt er unter ausdrücklichem Bezug auf § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vorsorglich die Anfechtung der „diesbezüglichen“ Erklärung vom 30.01.2013. Dass auch der Beklagte selbst von einer Teilanfechtung ausgegangen ist, wird durch sein erst- und zweitinstanzliches Vorbringen bestätigt, wonach die nach Anfechtung der Vergütungsvereinbarung entstehende Vertragslücke durch die Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB zu schließen sei. Das setzt voraus, dass der Vertrag mit Ausnahme der Entgeltregelung weiter Bestand haben sollte. Tatsächlich war der Arbeitnehmer auch nach Zugang der Anfechtungserklärung mit Wissen und Billigung der zuständigen Stellen weiterhin entsprechend seines Arbeitsvertrags tätig. Soweit der Beklagte erstmals in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht erklärt hat, er sei schon immer von einer Anfechtung des gesamten Arbeitsvertrags ausgegangen, scheidet ein solches Verständnis aus den genannten Gründen aus.

Die auf § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beschränkte Teilanfechtung ist unzulässig.

Eine Teilanfechtung ist nur möglich, wenn der nach Wegfall des angefochtenen Teils verbleibende Rest bei objektiver; vom Willen der Beteiligten absehender Betrachtung als selbstständiges, unabhängig von den anderen Teilen bestehendes Rechtsgeschäft denkbar ist. Dabei kommt es für die Frage, ob eine Teilanfechtung begrifflich möglich ist, nicht auf den Willen der am Rechtsgeschäft Beteiligten, sondern allein auf die objektive (gedankliche) Zerlegbarkeit des Rechtsgeschäfts an18. Die Vergütungsregelung kann nicht als selbstständiger Teil eines Rechtsgeschäfts angesehen werden19. Die Teilanfechtung bezöge sich auf einen Kernpunkt des Vertrags und störte das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge, was unzulässig ist20.

Danach ist vorliegend eine Teilanfechtung ausgeschlossen, da bei objektiver; vom Willen der Parteien absehender Betrachtung ein selbstständiges, unabhängig von der konstitutiven Vergütungsvereinbarung in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bestehendes Rechtsgeschäft nicht denkbar ist. Ohne diese Vergütungsregelung, die eine im Synallagma stehende Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers betrifft und nicht als selbstständiger Teil des Rechtsgeschäfts angesehen werden kann, verbliebe keine in sich sinnvolle Regelung. Die Teilanfechtung bezöge sich auf einen Kernpunkt des Vertrags und störte das vereinbarte Ordnungs- und Äquivalenzgefüge. Soweit der Beklagte meint, die sich ergebende Lücke könne durch eine Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB geschlossen werden, führt das nicht zur Zulässigkeit der auf die Vergütungsvereinbarung in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beschränkten Anfechtung. Dies betrifft die bei Wirksamkeit der Teilanfechtung erst in einem zweiten Schritt zu prüfende Frage, welche Regelung an die Stelle der nichtigen Vertragsvereinbarung tritt.

Da die isolierte Anfechtung der Vergütungsvereinbarung in § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags bereits aus den genannten Gründen ausscheidet, konnte dahinstehen, ob ein Anfechtungsgrund gemäß § 119 Abs. 1 BGB bestand. Weiter musste das Bundesarbeitsgericht nicht entscheiden, ob die Anfechtung noch unverzüglich iSd. § 121 Abs. 1 BGB erklärt worden ist, obgleich der Arbeitnehmer schon im Schriftsatz vom 29.03.2016 die Auslegung der im Arbeitsvertrag enthalten Vergütungsvereinbarung als konstitutiv für sich in Anspruch genommen hat, ohne jedoch ausdrücklich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.201321 hinzuweisen22. Auf die zu beiden Gesichtspunkten erhobenen Revisionsrügen kommt es daher nicht an.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2018 – 6 AZR 246/17

1. BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/15, Rn. 32 mwN [↩]
2. dazu etwa BAG 29.09.2010 – 3 AZR 546/08, Rn.19 mwN; 28.07.2010 – 5 AZR 521/09, Rn.19 mwN, BAGE 135, 197 [↩]
3. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 12, BAGE 146, 29 [↩]
4. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 13 f. mwN, aaO [↩]
5. vgl. etwa BAG 27.09.2000 – 10 AZR 146/00, BAGE 96, 1; 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, BAGE 93, 340; 18.02.1998 – 4 AZR 581/96, BAGE 88, 69; 28.05.1997 – 10 AZR 383/95; 8.08.1996 – 6 AZR 1013/94 [↩]
6. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 22, aaO [↩]
7. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 15 f., BAGE 146, 29; 22.07.2004 – 8 AZR 203/03, zu II 1 d der Gründe [↩]
8. vgl. BAG 1.06.2017 – 6 AZR 741/15, Rn.20, BAGE 159, 214; 22.07.2004 – 8 AZR 203/03, zu II 1 c der Gründe [↩]
9. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15 mwN; für Allgemeine Geschäftsbedingungen BAG 17.11.2016 – 6 AZR 487/15, Rn. 22 [↩]
10. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn.19 f., BAGE 146, 29 [↩]
11. vgl. dazu BGH 11.05.2009 – VII ZR 11/08, Rn. 35, BGHZ 181, 47 [↩]
12. BAG 21.02.2007 – 4 AZR 187/06 [↩]
13. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14 [↩]
14. BAG 17.11.2016 – 6 AZR 487/15 [↩]
15. BAG 26.01.2017 – 6 AZR 671/15 [↩]
16. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 28, BAGE 152, 82; 17.11.2016 – 6 AZR 487/15, Rn. 24 f.; 26.01.2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 17, BAGE 158, 81 [↩]
17. BGH 15.05.1968 – VIII ZR 29/66, zu B III der Gründe [↩]
18. BAG 24.02.2011 – 6 AZR 626/09, Rn. 50 mwN; dem folgend Hessisches LAG 28.11.2012 – 18 Sa 594/12, zu II 2 a der Gründe [↩]
19. vgl. BAG 28.01.1987 – 5 AZR 163/86, zu IV 2 der Gründe [↩]
20. vgl. BAG 22.01.1981 – 3 AZR 541/78, zu II 2 a der Gründe; vgl. zur Unzulässigkeit einer Teilkündigung wegen der Störung des vereinbarten Ordnungs- und Äquivalenzgefüges BAG 18.05.2017 – 2 AZR 721/16, Rn. 17 mwN, BAGE 159, 148 [↩]
21. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11 [↩]
22. vgl. zur Frage des Beginns der Anfechtungsfrist und der damit im Zusammenhang stehenden Frage der Kenntnis des Anfechtungsgrundes bei einer Eventualanfechtung Staudinger/Singer (2017) § 121 Rn. 4 ff. mwN [↩]