Erwerbsminderungsrente – als auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses

Das dem TV-L unterfallende Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, dem vom zuständigen Rentenversicherungsträger eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wurde, endet nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht aufgrund der in § 33 Abs. 2 TV-L bestimmten auflösenden Bedingung, wenn der Arbeitnehmer trotz seines eingeschränkten Leistungsvermögens auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und er seine Weiterbeschäftigung form- und fristgerecht iSv. § 33 Abs. 3 TV-L beim Arbeitgeber beantragt hat.

Hat der Arbeitgeber ein nach § 84 Abs. 2 SGB IX notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, trifft ihn eine erweiterte Darlegungslast zum Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L. Er hat von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Beschäftigungsalternativen zu prüfen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden.

Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach die/der Beschäftigte voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Das Arbeitsverhältnis endet nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 2 Satz 6 TV-L für den Zeitraum der Rentengewährung.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmerin mit Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Berlin-Brandenburg vom 08.04.2014 eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung iSv. § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L bewilligt. Es handelt sich nicht deshalb um eine Rente auf Zeit, weil die Rente längstens bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 31.10.2024 bewilligt wurde. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI wird die Erwerbsminderungsrente bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bewilligt. Ab diesem Zeitpunkt erhält der Arbeitnehmer Altersrente. Die Änderung der Rentenart macht die Erwerbsminderungsrente nicht zu einer Rente auf Zeit iSv. § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L.

Der Rentenbescheid vom 08.04.2014 wurde nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitnehmerin mit Bescheid vom 09.04.2014 eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde. Das Arbeitsverhältnis endet zwar nach § 33 Abs. 2 Satz 5 TV-L nicht, wenn eine Rente auf Zeit gewährt wird. Allein die Zustellung eines Bescheids über eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung beseitigt jedoch einen vorherigen Bescheid über eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung nicht. Vielmehr erhält der Versicherte, wenn für denselben Zeitraum Ansprüche auf mehrere Renten aus eigener Versicherung bestehen, nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI die höchste Rente. Mit der Angabe im Bescheid vom 09.04.2014 über die Gewährung der vollen Erwerbsminderungsrente, die Arbeitnehmerin erhalte die Rente “anstelle ihrer bisherigen Rente”, wurde lediglich auf die nach § 89 Abs. 1 Satz 1 SGB VI bestehende Rechtslage verwiesen.

Der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht jedoch § 33 Abs. 3 TV-L entgegen.

Nach § 33 Abs. 3 TV-L endet das Arbeitsverhältnis im Fall der teilweisen Erwerbsminderung nicht, wenn der Beschäftigte nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Beschäftigte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt bei teilweiser Erwerbsminderung und frist- und formgerecht beantragter Weiterbeschäftigung mithin nur ein, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Anforderungen dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen genügt.

Ein Arbeitsplatz ist “frei” und darum dem Arbeitnehmer auf dessen form- und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 33 Abs. 3 TV-L oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken. Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Arbeitnehmer anbieten zu können. Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz frei zu machen.

Für das Bestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind die Umstände bei Eintritt der auflösenden Bedingung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung maßgeblich. Es kommt daher darauf an, ob im Zeitpunkt der Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bzw. der Mitteilung des Arbeitgebers über die deswegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer daneben wegen der Verschlossenheit des Teilzeitarbeitsmarkts eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tritt die auflösende Bedingung beim Zusammentreffen einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung jedenfalls dann mit der Zustellung des Bescheids über die Gewährung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ein, wenn der Arbeitnehmer nicht form- und fristgerecht seine Weiterbeschäftigung beantragt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat bisher allerdings offengelassen, ob bei Zusammentreffen beider Renten das Arbeitsverhältnis auch dann im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung enden kann, wenn der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung form- und fristgerecht verlangt hat oder ob in einem solchen Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit dem Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eintreten kann. Das Bundesarbeitsgericht hat des Weiteren offengelassen, ob bei einer solchen Fallgestaltung die Ermittlung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bereits im Zeitpunkt der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zu erfolgen hat oder erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Wird die befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung aufgrund der Verschlossenheit des Arbeitsmarkts neben der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt, endet das Arbeitsverhältnis trotz eines form- und fristgerechten Weiterbeschäftigungsverlangens des Arbeitnehmers bereits bei Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, wenn zu diesem Zeitpunkt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit iSv. § 33 Abs. 3 TV-L besteht.

§ 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L ordnet bei Bewilligung einer unbefristeten Erwerbsminderungsrente grundsätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Die Beendigung tritt – von der in § 33 Abs. 3 TV-L geregelten Fallgestaltung abgesehen – nur dann nicht ein, wenn die Rente lediglich befristet gewährt wird. Damit tragen die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung, dass bei einer nur befristeten Rentenbewilligung mit der Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens des Arbeitnehmers und damit mit einer vertragsgemäßen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann. Das ist jedoch nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer neben der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird. Eine unbefristete Rente wird nach § 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI nur gewährt, wenn unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann. Bei gleichzeitiger Bewilligung einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung und einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung kann daher nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer sein volles Leistungsvermögen wiedererlangen wird. Mit einer Behebung der Erwerbsminderung ist jedenfalls in dem Umfang nicht zu rechnen, der zur Bewilligung der unbefristeten Rente geführt hat. Nach Sinn und Zweck von § 33 Abs. 2 TV-L, dass das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung einer Rente wegen Erwerbsminderung im Regelfall endet und es nur ausnahmsweise ruhend fortbestehen soll, wenn mit einer Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens gerechnet werden kann, endet das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung und eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bewilligt wird.

Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer, dem neben einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund der Arbeitsmarktlage eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wurde, einen Weiterbeschäftigungsantrag nach § 33 Abs. 3 TV-L gestellt hat, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aber nicht besteht. Es kann bereits zu diesem Zeitpunkt ermittelt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seines verbliebenen Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung steht dem nicht entgegen. Bei Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung als “Arbeitsmarktrente” ist dem Versicherten – ebenso wie bei der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden täglich möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche Teilzeitarbeit ist aber verschlossen. Die Gewährung sowohl einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung als auch einer befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung erfolgt in diesem Fall also, weil einerseits unwahrscheinlich ist, dass die teilweise Leistungsminderung behoben werden kann – dies führt zu der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – und andererseits der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist – dies führt zur Bewilligung der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung. In einer solchen Konstellation ist aufgrund des gleichbleibenden Leistungsvermögens bereits im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung feststellbar, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht.

Das entspricht auch der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien. Ist eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Zustellung des Rentenbescheids nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz nicht möglich, liegt es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Bewilligung der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung endet. Der Arbeitnehmer, der form- und fristgemäß seine Weiterbeschäftigung verlangt hat, besitzt ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu klären, ob er trotz des eingeschränkten Leistungsvermögens auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt oder ob der bislang von ihm besetzte Arbeitsplatz leidensgerecht umgestaltet werden kann. Wären Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erst bei Wegfall der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung zu ermitteln, käme bis dahin eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht in Betracht. Dies stünde im Widerspruch dazu, dass der teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer sein verbliebenes Leistungsvermögen durch Wahrnehmung einer leidensgerechten Beschäftigung nutzen kann und soll. Eine Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist daher auch nach dem Zweck des § 33 Abs. 3 TV-L, den (aus gesundheitlichen Gründen) nur teilweise erwerbsgeminderten Beschäftigten soweit als möglich im aktiven Arbeitsverhältnis zu halten, geboten.

Danach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht geendet hat, da die Arbeitnehmerin ihre Weiterbeschäftigung ordnungsgemäß verlangt und das beklagte Land nicht hinreichend dargelegt hat, dass sie nach Zustellung des Bescheids über die Bewilligung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung aufgrund ihres vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens nicht auf dem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden konnte.

Die Arbeitnehmerin hat ihre Weiterbeschäftigung form- und fristgemäß iSd. § 33 Abs. 3 TV-L verlangt.

Nach § 33 Abs. 3 TV-L muss der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragen, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L verhindern will. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beginnt die Zweiwochenfrist des § 33 Abs. 3 TV-L entgegen dem Wortlaut der Tarifbestimmung nicht bereits mit dem Zugang des Rentenbescheids bei dem Arbeitnehmer, sondern erst mit dem Zugang der daran anknüpfenden Mitteilung des Arbeitgebers über den Eintritt der auflösenden Bedingung. Dieses Verständnis gebietet das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz. Für das Weiterbeschäftigungsverlangen ist nicht erforderlich, dass die Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz geltend gemacht wird. Es genügt vielmehr, wenn der Antrag mit hinreichender Deutlichkeit den Willen des Arbeitnehmers erkennen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitnehmerin mit Schreiben vom 15.04.2014 ihre Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Das war fristgemäß, weil die Mitteilung des beklagten Landes über den Eintritt der auflösenden Bedingung erst mit Schreiben vom 18.07.2014 erfolgt war.

Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass das beklagte Land der ihm obliegenden Darlegungslast für das Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L nicht in der gebotenen Weise nachgekommen ist.

Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast.

Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe unter Berücksichtigung des vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögens keine Beschäftigungsmöglichkeit, was den Vortrag umfasst, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt.

Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 33 Abs. 2 TV-L. Mit Hilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, ggf. nach einer Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. “freizumachenden” Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden. Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht wirksam unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht darauf beschränken, vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erwerbsgeminderten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.

Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Nach diesen Grundsätzen trifft das beklagte Land im Streitfall eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, das beklagte Land habe es versäumt, ein notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Da die Darlegungslast des beklagten Landes bereits wegen des nicht regelkonform durchgeführten betrieblichen Eingliederungsmanagements gesteigert ist, kommt es nicht darauf an, ob das beklagte Land auch das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht ordnungsgemäß betrieben hat.

Das beklagte Land war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzunehmen. Die Arbeitnehmerin war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, ein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement habe nicht stattgefunden.

Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu ergreifen. Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfordert die Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Arbeitgeber eine bestehende betriebliche Interessenvertretung, das Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt, hinzuziehen.

Danach hat ein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht stattgefunden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das beklagte Land noch in der Zeit, in der die Arbeitnehmerin dem ZeP zugeordnet war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet hatte. Unabhängig davon, dass dieses nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nach der Versetzung der Arbeitnehmerin zum Bezirksamt T nicht fortgeführt wurde, ist jedoch bereits nicht erkennbar, dass dem ein Ersuchen des beklagten Landes um die Zustimmung der Arbeitnehmerin mit dem nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX notwendigen Hinweis zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vorausging. Zudem ist nicht erkennbar, dass das beklagte Land den Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzugezogen hat. Gleiches gilt für die nach der Versetzung der Arbeitnehmerin zum Bezirksamt T am 16.01.2014 und am 14.05.2014 geführten Gespräche. Auch diese genügen den Anforderungen an ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht.

Die mit der fehlenden Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements einhergehende Verpflichtung des beklagten Landes, im Rahmen einer erweiterten Darlegungslast durch konkreten Sachvortrag aufzuzeigen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten iSv. § 33 Abs. 3 TV-L bestanden, entfiel nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung nach § 92 SGB IX zugestimmt hatte. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler erkannt.

Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die ohne die erforderliche Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX erklärt worden war, hat das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine Darlegungserleichterung zugebilligt, wenn das Integrationsamt gemäß § 85 SGB IX seine Zustimmung erteilt hat. Es könne nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, dass ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX die Kündigung hätte verhindern können.

Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung auf die Darlegungslast zu Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L und auf die Unterlassung eines gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements übertragen werden kann. Der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfaltet jedenfalls dann keine entsprechende Indizwirkung, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergeben, dass mögliche, beachtliche Beschäftigungsalternativen im Verwaltungsverfahren nicht in den Blick genommen worden sind. So liegt es hier. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und den Begründungen der Bescheide haben weder das Integrationsamt noch der Widerspruchsausschuss eigenständig geprüft, ob es bei dem beklagten Land freie oder absehbar frei werdende Stellen gab, auf denen die Arbeitnehmerin nach ihrem verbliebenen Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte. Vielmehr haben diese den Vortrag des beklagten Landes, solche seien nach dem Ergebnis der E-Mail-Umfrage vom 14.05.2014 nicht vorhanden, als richtig unterstellt. Auch ist nicht ersichtlich, dass geprüft wurde, ob Stellen vorhanden waren, die durch Versetzung frei gemacht bzw. leidensgerecht umgestaltet werden konnten. Der Widerspruchsausschuss hat zudem nach den Ausführungen im Widerspruchsbescheid vom 17.09.2015 der Arbeitnehmerin die Darlegungslast für das Vorhandensein offener Stellen auferlegt.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das beklagte Land habe seiner gesteigerten Darlegungslast zum Fehlen von Beschäftigungsmöglichkeiten nach § 33 Abs. 3 TV-L nicht genügt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Sie ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt. Das ist nicht ersichtlich.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das beklagte Land habe bereits nicht ausreichend dargelegt, dass zum Zeitpunkt der E-Mail-Umfrage im Mai 2014 überhaupt keine Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L frei waren, noch dass eventuell freie Arbeitsplätze für die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Leistungsvermögens und ihrer Qualifikation nicht geeignet waren bzw. dass dringende dienstliche oder betriebliche Gründe einer solchen Beschäftigung entgegenstanden. Das beklagte Land habe lediglich unter Bezug auf die durchgeführte E-Mail-Umfrage vom 14.05.2014 und die Antwortschreiben der Dienststellen pauschal vorgetragen, es sei kein freier Arbeitsplatz der Entgeltgruppe 2 TV-L vorhanden. Das genüge bereits deshalb nicht, weil den Fehlmeldungen nicht zu entnehmen sei, welche Prüfungen in den jeweiligen Personalstellen vorgenommen wurden, ob die Fehlmeldungen so zu verstehen sein sollten, dass überhaupt kein freier Arbeitsplatz vorhanden war oder ein solcher zwar existierte, die Arbeitnehmerin aber nicht geeignet erschien. Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden und wird auch von der Revision nicht in Frage gestellt. Das Vorbringen des beklagten Landes ist auch deshalb unzulänglich, weil den Antworten der Dienststellen nicht zu entnehmen ist, ob ein mit der Entgeltgruppe 2 TV-L bewerteter geeigneter Arbeitsplatz in absehbarer Zeit frei werden würde; dies war in der E-Mail-Anfrage gar nicht abgefragt worden. Auch ist nicht auszuschließen, dass mit einer Fehlmeldung der Dienststelle nur bekundet werden sollte, dass kein Interesse an der Besetzung eines etwaigen freien Arbeitsplatzes mit der Arbeitnehmerin bestand. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend berücksichtigt, dass das beklagte Land nicht vorgetragen hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L überhaupt bestanden und ob sämtliche dieser Arbeitsplätze im Mai 2014 besetzt waren. Daher ist auch eine Nachprüfung, ob tatsächlich kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, auf dem die Arbeitnehmerin nach ihrem Leistungsvermögen und ihrer Qualifikation hätte beschäftigt werden können, nicht möglich.

Das beklagte Land rügt insoweit ohne Erfolg, das Landesarbeitsgericht habe es entgegen § 139 Abs. 3 ZPO versäumt, darauf hinzuweisen, dass Sachvortrag zu sämtlichen vorhandenen Arbeitsplätzen der Entgeltgruppe 2 TV-L erforderlich sei. Es kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht einen derartigen Hinweis hätte erteilen müssen. Jedenfalls ergibt sich aus dem vom beklagten Land in der Revisionsbegründung nachgeholten Vorbringen nicht, dass die angefochtene Entscheidung auf dem unterbliebenen Hinweis beruht. Das beklagte Land hat in der Revisionsbegründung lediglich ausgeführt, es habe den vom Landesarbeitsgericht erwarteten Vortrag nicht halten können, weil das zuständige Bezirksamt T nicht befugt sei, die anderen Dienststellen anzuweisen, die entsprechenden Auskünfte zu erteilen. Das ist unbehelflich. Arbeitgeber ist das beklagte Land und nicht das Bezirksamt T.

Dem Vorbringen des beklagten Landes kann auch nicht entnommen werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos war. Dazu hätte es umfassend und detailliert vortragen müssen, warum weder ein weiterer Einsatz der Arbeitnehmerin auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und die Arbeitnehmerin auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass das beklagte Land nicht dargestellt hat, welche Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 2 TV-L überhaupt vorhanden waren, wie sie besetzt waren und weswegen eine Umorganisation nicht möglich war. Dieser Vortrag erübrigt sich nicht deshalb, weil der Arbeitnehmerin zuletzt kein bestimmter Arbeitsplatz mehr zugewiesen war, der leidensgerecht hätte angepasst werden können. Das beklagte Land hatte der Arbeitnehmerin bereits seit ihrer Zuordnung zum Personalüberhang im Jahr 2000 keinen festen Arbeitsplatz übertragen, sondern sie in befristeten Übergangszuordnungen beschäftigt. Es kann sich nicht zu Lasten der Arbeitnehmerin im Rahmen der Prüfung von § 33 Abs. 3 TV-L auswirken, dass das beklagte Land ihr seit Jahren keinen dauerhaften Arbeitsplatz mehr zugewiesen hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. August 2017 – 7 AZR 204/16

Erwerbsminderungsrente – als auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses